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一、那些企业属于劳动密集型企业？

纺织业、旅游业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业以及服务性企业等等。 在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、旅游业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业以及服务性企业等。 劳动密集型企业的资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。

因而，它具有投资省，单位投资能吸收较多劳动力，技术操作要求较低，资金周转快的特点。

一些劳动力资源丰富，而资金短缺，技术发展水平较低的发展中国家，注重发展劳动密集型企业，有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经济建设。

二、劳动密集型企业是指哪些企业？

劳动密集型企业主要是指工业生产和加工类的企业，其中以各种工业工厂企业为主，比如汽车厂，服装厂，玩具厂等。

劳动密集型企业是主要依靠劳动力，也就是工人来从事生产的企业，劳动力在企业的成本支出占比往往比较大，工人的劳动能力就是企业的优势，与劳动力密集型企业相对应的是资本密集型企业和智力密集型企业，科技密集型企业，他们企业相对应的核心资源是资本，研发能力，科技人员。劳动力密集型企业的核心优势就是工人数量多，主要依靠的是工人的体力或手工技能。

三、当前劳动密集型企业面临的用工问题?

在服务很多客户的过程中，劳动用工的问题仅次于合同管理，也已经成为企业经营过程中风险管理中不能忽视的刚性因素，很多企业主都跟本人说：哎呀，这东西没有那么难的，无非就是是否签订劳动合同的事情嘛！看似简单，但是很多时候到了出现劳动仲裁时候，能把您搞的焦头烂额，看个实际案例：

广州有个企业主跟一个仅过来上班3天的试用人员发生了劳动纠纷，后者对其进行了劳动仲裁，企业举证成功并不存在劳务关系，以为稳赢了，员工再诉后没有在意和重视反被判定败诉，最后赔付18余万元；

目前劳动法律的规定其实还是倾向于保护劳动者，对公司的规制很严格，特别是对于一些重要的证据是由单位负举证责任的规定！因此一般劳动者若稍微了解劳动法的基本规定，还是比较容易胜诉的，为此企业务必要注意；

本人会详细深入阐述具体的劳动用工中出现的法律风险以及整理出相对应的方案建议，从劳动用工的阶段角度一般会分为入职环节和在职环节的2大风险及不同的用工类型分析和具体的指导干货，具体如下：

1）入职环节的风险

重点在于：入职时间认定的风险、企业要求提供担保风险、员工告知义务、入职环节的其他风险；

2）在职环节的风险

重点在于：薪资报酬的风险（含拖欠/克扣工资/工资标准/高温津贴/绩效和年终奖）、未及时签署劳动合同风险、休息休假的风险（含带薪休年假/法定节假日/产假及陪产假）、考勤与加班风险（含加班工资/举证责任风险/考勤确认）、社保与福利待遇（含一次性伤残补助金/停工留薪/工伤待遇与人身侵权/用工自主权中奖惩）；

3）特殊用工的风险

重点在于：退休员工的聘用、大学生顶岗实习、非全日制劳动用工、劳务派遣与劳务外包；

4）指导性干货

主要有劳动合同制作与签订、公司规章制度合法化、解雇员工正确方法、劳动仲裁的正确应诉；

今天深度探讨的是第一部分，即在入职环节的法律风险点及具体的规避方法；

入职时期虽然是企业与员工的“蜜月期”，但在持续接触基本了解后双方都会存在一定的差异，甚至是差距性的失望，在关系最为缓和的入职环节中一些事宜也会存在一些争议，例如告知义务、用工担保等，其中最为缓和的纷争事宜即为入职时间的确定；当然这种入职所埋下“地雷”往往是在离职时才爆炸的，主要的风险点有以下4大类：

涉及入职时间认定的案件，占入职环节引发争议的90%，但该争议中企业的胜诉率仅有11%，为何入职时间确定占据如此高的比例，最直接的原因就是，入职时间直接关乎员工工龄计算，并直接决定了经济补偿金、赔偿金等的数额；其次入职时间也会影响着公司责任承担例如工伤认定，还会影响着福利待遇、劳动仲裁时效计算等等；

企业胜诉率偏低则是因为在劳动争议案件中的举证责任问题而导致的，根据法律规定及司法实践，该事项的举证责任在于企业，一旦企业未能提供充分证据证明己方的主张入职时间，则审判机构一般会支持员工的主张；

企业要求员工提供担保，这样的案例裁判胜败结局，是显而易见的，100%都是员工胜诉，此次裁判案件汇总没有一个例外情形。理由当然简单，这是因为法律的红线规定，即“用人单位招用劳动者，不能以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变形收取或扣押”；司法实践中，企业以服装费、报名费等方式变相收取员工费用，司法裁判一般皆会要求企业返还员工的财物。企业若与员工签订了相应的担保协议，也会被司法裁判认为因违反法律的强制性规定而无效；

依据现行法律规定，告知义务分为两种，一种企业的告知义务，另一种是员工的告知义务，企业的告知义务包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他劳动者要求了解的情况；而在实务中，这些内容一般在入职前劳资双方已经协商确定或者已经体现在劳动合同或入职告知书或岗位职责说明书及其他入职文件中，因此，司法实践中几乎不会发生争议，此次裁判案例汇总也没有发现此类案例；

员工的告知义务，即员工须向企业告知与劳动合同直接相关的基本情况。如下图中数据显示，因工作经历、学历、不能从事该岗位的疾病等三类员工告知义务引发争议案件的占比都各将近30%，而这三个因素往往直接关系到员工在应聘时能不能得到这个工作机会；

在实践中，为了符合企业的要求或者为了让自己看起来更加“值钱”，一些“小聪明”的员工会伪造或夸大经历和证件来增加自己的能力经验，而企业在员工入职时往往只是对员工提供的资料进行形式审查，并不能有效地确定改资料的真伪，也未能做相关背景资料调查；一般只是在后期实际工作中才发现问题；

一旦企业发现员工存在不如实提供信息时，就会要求解雇员工，而解雇依据，往往会想到的就是《劳动合同法》第二十六条第一款关于员工欺诈导致劳动合同无效予以解雇的规定；然而针对这个依据，司法实践中法院在裁判适用时一般皆会考虑员工欺诈的内容是否是企业与员工建立劳动关系的关键依据，并不当然认为只要员工存在提供一些不实信息即认定劳动合同无效；

具体而言，例如，员工伪造学历，司法裁判一般皆会考量企业在招聘时是否明确岗位要求、员工从事的岗位是否需要达到该学历等因素。此时，如果没有相关证据证明员工不如实提供信息是员工订立劳动合同的依据，则可能面临被认定为违法解雇的风险；

除此之外，发生上述情形时，企业还有可能按另一个依据以解雇员工，那就就是严重违规；此时，有关违规问题在性质上而言则属于企业的用工自主权范畴，相对于前述法定欺诈方式来说，司法裁判所依据的准则就会发生改变，企业也就会有胜诉的机会；

当前司法裁判中，虽然在入职环节争议的数据仅涉及入职时间的确定、告知义务和担保三个方面，是否意味着只要注意该三方面的风险，就可以高枕无忧了？

当然不是，没有裁判案件数据并不意味着没有其他风险了。入职环节其他风险还包括就业歧视、聘用未解雇或竞业限制期人员、撤销录用通知等等，企业也需要提前做好风险防范措施；

1）当劳动者在入职向公司询问关于所应聘的工作相关情况时，公司应当要详细告知，不可故意或隐瞒；

2）在员工入职时若需要对其各方面情况予以了解的，应当制作入职登记表，表中要列明公司需要员工回答的问题，并让其做出回答且签字，便于日后若发现有虚假说明隐瞒事实的，可以解除劳动关系；

3）在招用员工时应当尽可能的要求在入职时提供原单位所出具的离职证明书；

4）切勿收取求职者相应的钱财，或在入职时扣押劳动者的财产或证件，要求提供相应的担保更不允许，一般有这样的情况，行政部门都会予以非常严厉的行政处罚，建议企业应当通过改善工作环境，以营造更好的企业文化进行吸收人才和维系人才；

5）招聘新员工，双方只有签订劳动合同并正式办理入职手续后才存在劳动关系，公司无须提前向其发出录用通知书，因为一旦发出录用通知书，再想后悔不录用，将可能面临承担违约责任的风险；

四、如何认定劳动密集型企业？

劳动密集型企业 又称为劳动集约型企业。是指生产需要大量的劳动力企业，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。

在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业以及服务性企业等

五、什么是劳动密集型企业？

       劳动密集型企业 又称为劳动集约型企业。是指生产需要大量的劳动力企业，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。

在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业以及服务性企业等。

六、劳动密集型企业有哪些？

有以下这些:

纺织业，旅游业，服务企业、食品企业、日用百货，服装行业、通讯行业等轻工企业。

还有房地产，建筑，建材，高铁