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一、风险管控四个阶段？

　风险管理的程序分为4个阶段：风险识别、衡量风险、选择风险管理工具和评估风险管理效果。

　　1、风险识别：是风险管理的基础。只有在正确识别出自身所面临的风险的基础上，人们才能够主动选择适当有效的方法进行的处理。

　　2、风险衡量：指衡量外汇风险带来潜在损失的概率和损失程度。

　　3、选择风险管理工具：适时采取及时有效的方法进行防范和控制，用经济合理的方法来综合处理风险。

　　4、评估风险管理效果：指对风险处理手段的效益性和适用性进行分析、检查、评估和修正。

二、专票电子化四个有人管是哪四个？

税务专管员，开票人，复核人，收款人

三、风险分级管控四个等级？

从总体上讲，风险分级管控程序可以分为四个阶段，这四个阶段分别是：危险源识别、风险评价、风险控制、效果验证与更新，这四个阶段缺一不可，都是风险分级管控程序的重要组成部分，四个阶段循序渐进，为公司的发展强大起到了重要的作用。

安全风险等级从高到低划分为重大风险、较大风险、一般风险和低风险，分别用红、橙、黄、蓝四种颜色标示。其中，重大安全风险应填写清单、汇总造册，按照职责范围报告属地负有安全生产监督管理职责的部门。

安全风险分级管控就是指通过识别生产经营活动中存在的危险、有害因素，并运用定性或定量的统计分析方法确定其风险严重程度，进而确定风险控制的优先顺序和风险控制措施，以达到改善安全生产环境、减少和杜绝安全生产事故的目标而采取的措施和规定。

风险分级管控程序是为了系统的对生产活动范围内的危害因素及安全风险进行识别、评价、分级和管控，并提出合理可行的风险控制措施而制定的一套程序，该程序适用于公司危害因素及安全风险的识别、评价、分级和控制管理。

四、作业安全风险四个管控？

四级管控是指作业安全风险控制的四个级别。

一级安全风险作业应编制“三措”即安全措施、技术措施和组织措施。涉及分项作业的，应执行各自作业标准化指导书。

二级安全风险作业应该做作业前编制作业指导书，工区专工和安全审核，主管生产领导批准。

三级安全风险作业应使用作业指导卡。

四级安全风险作业可以不使用指导书、指导卡，但应严格按照安全生产相关规定执行。

五、风险管控的四个步骤？

风险管理的四个步骤：

风险识别：指对风险的性质进行判断、分类的过程；

风险评估：风险估计是指在风险识别的基础上，对风险发生的概率和损失幅度进行估计和预测；

风险控制：风险控制是用一定的尺度来衡量风险的程度，从而决定风险是否需要处理的过程；

选择风险管理技术：根据风险评估的结果，选择和实施最佳的风险管理技术是风险管理的第四步。

六、四个有人管指的是什么？

“四个有人管”即没发现风险有人管、没及时推送风险有人管、没及时应对风险有人管、应对风险效果不好有人管。

这是支持、推动构建税务系统一体化综合监督体系，解决各种监督协调衔接不畅问题，着重围绕中央深改委审议通过的《关于进一步优化税务执法方式的意见》贯彻落实情况加强监督检查，督促税务系统党委全面监督、纪检机构专责监督、部门职能监督、党的基层组织日常监督落到实处，能更好管控内部廉政风险和内外勾结侵蚀税款问题。

七、风险分级管控程序四个步骤？

风险分级管控是指按照风险不同级别、所需管控资源、管控能力、管控措施复杂及难易程度等因素而确定不同管控层级的风险管控方式。

其程序即实施步骤是：确定风险源（风险点）识别方法、划定风险源识别范围、实施风险源识别、进行风险评价、进行风险分级、策划风险控制措施、全面实施及跟踪验证。

八、风险管控的四个基本环节？

1.风险辨认

　　风险的重要特征是它的不确定性和潜在风险，这是人们不容易感觉或理解的。因此，智，风险管理的第一件事就是识别道风险，也就是按照一定的科学方法来识别和区分风险。这些科学方法通常包括：问卷调查、财务报表分析、组织相关数据和文件审查、设备设施自检、企业内外专家咨询等。其中的一种方法可以用于识别，或者几种方法可以同时使用。

　　2.风险评估

　　风险评估是利用各种概率和数理统计方法来计算某一风险的发生频率和估计损害程度，包括直接损害程度、为防范和处理风险而消耗的人员和财产以及与直接损失相关的间接损失程度。其目的是针对带来不同程度损失的风险采取不同的对策。

　　3.风险控制

　　为了经济有效地控制和降低风险，有必要针对不同的风险采取不同的手段或措施。

　　4.风险调整

　　这是为了检查和评估不同风险控制措施的结果，从而对原有的风险管理体系做出适当的调整。这是风险管理中不可或缺的一步。通过定期或不定期的检查和评估，来不断完善整个风险管理体系，以获得最佳的成本效益。

九、现代风险治理哪四个维度？

现代风险治理的基本战略思想包括危害辨识、危险评估、风险管控、阶段目标4个维度。

风险管理是指面临风险者进行风险识别、风险估测、风险评价、风险控制，以减少风险负面影响的决策及行动过程。随着社会发展和科技进步，现实生活中的风险因素越来越多。无论企业或家庭，都日益认识到了进行风险管理的必要性和迫切性。人们想出种种办法来对付风险。但无论采用何种方法，风险管理一条总的原则是：以最小的成本获得最大的保障。

十、四个有人管的管理理念？

一、管理者必须面对员工

1、5%~10%的员工上班就是和你对着干的：对所有的制度都有意见，所有建议都会给你挑毛病;

2、15%~20%的员工做出来的工作不合格;

3、20%的员工是懵着做的，效果时好时坏;

4、20%是正常的;

5、20%是高绩效的。

因此，我们的劳动力成本并不低，因为，60%的投入是无效的。那么，到底是谁的原因，让这60%的员工是无效的?

你还必须面对今天的年轻员工的新价值观：

1)希望快速的得到认可，为什么来了两年还没有获得提拔;

2)快速取得成就，没有成就就会流动。

很多人觉得组织没有让他们发挥作用。很多人在工作中享受不到快乐，希望得到尊重但没有，很多优秀的人才在流失。

二、管理只对绩效负责

1、功劳Vs.苦劳。很多人会对我们讲他的苦劳，我们对于苦劳也是包容的、理解的、欣赏的。

2、能力Vs.态度。直接产生绩效的是能力，态度再好，没有能力依然不能够产生绩效。最大的浪费：能干的人累死，不能干的人活的很好，因为不能干的人态度很好，能干的人态度都不怎么好。我们考核中，50%都是在考核态度，如上班打卡，对公司制度的遵守都是考核态度。态度要转化为能力才有用，通过培训可以转化态度。常问这个问题：你们公司什么样的人活得最后，最能干还是态度最好的?一线部门还是二线部门?

3、才干Vs.品德。面对事实，解决问题：我们的妄想是要德才兼备的人，但是这种人很少。

人本性善还是恶?中国传统文化认为人本性善，西方文化认为人性本恶。人之所以为人，是因为他能够发挥神性的光芒，勇于奉献，肯与担当，约束自己从善等等。德没有遇到巨大挑战的时候，利己利他有巨大冲突的时候，是没有办法评价的，我们没有办法简单评价一个人得德。管理中从行为学、经济学的角度看人。我们不能够赌这个人好，那个人坏。管理自己要做的事情：让人没有机会犯错，通过制度让坏人变好，好人更好。

4、品德什么情况下德比才重要?——招聘人的时候

但是大家通常在招人的时候看的是能力，但这时候一个人的德行基本形成，要选择理念相同的、积极上进的人。

招聘的时候，面谈来评价一个人的品德，首先，我们要阐明公司的基本理念和价值观，即赞同什么，反对什么，看看对方的看法。

二、品德考察不是评价高与低，关键是评价是正向的(积极向上的，乐观的)，还是负向的，负向的人破坏力很大。

三、团队和责任承担，可以让对方讲之前的经历，也可以场景模拟。提拔人的时候。按照彼得原理：人一定提拔到不能胜任的时候才不提拔，高位的人是不胜任的。更高位的人，为什么还能够完成目标呢，因为大家依随他，相信他。这时候要看他值得信任的程度，对组织的认同程度。这也是为什么很多有能力，但得不到信任的人得不到提拔的原因。

三、权责利对等法则

管理只是一个分配，把权力、 责任、利益合理分配，使其对等。几乎所有管理出问题的地方，都是因为这三者之间不对等。比如，有人拥有权力，不需要承担责任;有人承担了责任，拿不到利益;有人拿了利益不需要承担责任。

管理最重要的是分配责任，而不是分配权力。之前犯的最大的错误是：管理是分权。举例来说：公司的总经理、副总经理、分公司经理谁的权力更大?如果绩效的完成主要是分公司总经理，公司最大权力的人就应该是分公司总经理。

常常看到的现象是：承担绩效的人权利并不大，不承担绩效的人权利很大。那么，如何看谁的权力大呢?

1、看总经理常常和谁开会?和总经理开会的人是有权力做决定的，参与总经理会议的人权力比较大。常常看到的现象是，大部分时间，总经理和职能部门开会，总经理开会最多的是和人事、财务开会的时间很多，和一线的人员开会的时间较少。

2、头衔的设计。常常看到的现象是，一线的头衔都是小的，二线的头衔总是大的。连头衔的分配都不明确，管理如何明确。例如，总公司人力资源叫总监，分公司负责人叫经理。分公司经理回总部，张总你好，人力资源总监回答：小王你好。

我们一直没有明确：拥有责任的人，权力和利益要最大。常见错误，是依据权力进行分配的，而不是依据责任进行分配的。再次强调：管理就是要让一线的员工拥有并使用资源。

为什么国外的合作意识强，因为他们直呼其名。我们岗位高的人，头衔很大。你叫他“总”，他就会“总”起来。

四、管理始终为经营服务

管理做什么，必须由经营来决定；管理水平不能够超越经营水平。

经营：选择对的事情；管理：把事情做对。选择对的事情更重要，管理只是第二位的，企业里第一位的还是经营。应该骄傲的不是管理人员，而是一线销售人员，研发人员，生产人员，他们直接为经营做出付出，产生绩效。比如，丰田最厉害的是，让产线工人能够发挥智慧。

牢记：管理做什么要由经营决定、管理水平不能够超越经营水平。

经营人员：面向顾客、市场；管理人员：面向内部。内部做的任何调整，都需要看外部的需求，我们在做内部管理协调会的时候应该多问一些经营问题，比如，同行是谁、占有率是多少、竞争策略、商业模式是什么?

问两个问题：一、优秀的人在做管理还是经营?二、开内部的会多还是外部的会多?评价一个公司管理好不好：高管团队和谁开会多，如果每天都是内部的会，每天见的是下属，管理大于经营。如果更多的是见客户、同行、投资人经营好一些。

韦尔奇讲过他的时间给谁：一、不好的管理者，上午最重要的时间在开内部的会，下午不好的时间见客户;二、好的管理者，上午的时间都在见客户，下午尽量少的时间在开内部的会。

总结

管理要对绩效负责、管理是一种分配、管理始终要为经营服务。