如何评价访谈的信度与效度？

访谈是重要的心理学工具，但它和其他观察方法一样需要面对信度和效度问题。信度要求一致性，但访谈者在外貌、方法和风格上是不同的，因此留给被访谈者的印象也将不同。印象不同导致行为的不同：被访谈者与一个访谈者在一起的时候可能是和善而友好的，而对另一个访谈者就会变得疏远甚至充满敌意。此外，访谈者对被访谈者的感知可能因为自身经验和个性的影响而被歪曲。

访谈信度通常是通过比较两个或更多的评分者对被访谈者反应的评定来确定的。通过这些评定计算出来的评分者内部一致性系数的大小，随着访谈问题和被评定行为的特殊性而变化；B常结构化访谈和半结构化访谈的评分者内部一致性系数要高于非结构化访谈。然而，即使是结构化访谈，并且访谈的问题相当客观和明确，评分者信度通常也不会超过0.80。

在实施访谈的时候，访谈者就是评估工具，所以许多访谈信度问题都与访谈者的特征和行为有关。由于访谈者在访谈情境中总是处于掌控地位，因此在确定引出哪种信息方面，被访谈者的个性和偏好通常比来访者的个性和偏好更重要。访谈的社会情感基调更多地由访谈者的行为而不是被访谈者的行为确定：访谈者谈得比较多，被访谈者回答问题的长度与访谈者所问问题的长度直接相关。而且由于在访谈中的过度支配地位，访谈者可能会因为提问错误、没有鼓励被访谈者完整作答或没给出充分的作答时间以及没有准确记录被访谈者的反应，而无法获取完整、准确的信息。

访谈的其他缺点包括，赋予第一印象以过多的权重，并且访谈者更容易受到有关被访谈者的不利信息的影响。影响评定的错误还会出现在访谈者的判断中。一个例子就是“晕轮效应”(halo effect)，即访谈者会以“一般印象”或被访谈者某个特别突出的特征为基础，始终如一地做出赞成或否定的判断。当我们把对一个人某方面突出特征（好或坏）的评价泛化到对这个人的整体评价时，“晕轮效应”就会发生。此外，如果前面被访谈者非常优秀，后面表现本来只是一般的被访谈者就会被评价为很差；如果前面的被访谈者非常差，后面表现一般的被访谈者就会被认为很优秀，这就是访谈中的对比误差。

由于访谈者对被访谈者的印象不仅会受到后者言语反应的影响，还会受其整洁程度、身体姿势及其他非言语行为的影响，所以，被访谈者在访谈之前将做好心理和外观上的准备。在雇佣访谈中，被访谈者应该对组织概貌及文化理念有一些了解。来访者应准备一份关于自己的背景和求职意愿方面的提纲，同时要避免访谈中的争论，或表现出坏习惯，如在访谈中吸烟和咬指甲。

以往对雇佣选拔和临床诊断访谈的效度问题的研究有较为一致的发现，即效度被高估。而最近更多的研究则强调，可以通过认真地计划和组织访谈，以及全面培训访谈者，从而使访谈更为有效。如果访谈者（最好一人以上）把注意力集中在一些详细信息上（工作或临床方面），同时对被访谈者的反应按照问题依次评估（最好两人或两人以上），而不是把所有问题作为一个整体来评估时，访谈结果就会有比较高的效度。为了使这一过程更容易，应该对整个访谈过程用电子仪器做记录，以便日后重放和评估。用这种方式，对被访谈者反应的解释就可以与真实的访谈过程更有效地分开。但即使把访谈过程做了录像记录，特别是录音记录，仍然不足以满足需要。说话和图片并不总是很清晰的，同时一些情绪状况和背景变量经常被电子记录所遗漏。因此，需要访谈者做好记录，以补充电子记录所遗漏的访谈信息。