基础绩效与奖励绩效区别？

一、基础绩效与奖励绩效区别？

、基础绩效工资概述

基础绩效工资是指员工根据其职责、岗位要求、工作内容、工作量等因素，在岗位上表现出来的基本工作水平所获得的薪酬。其计算方法大多采用定额或定量的计算方式，通常以月度或年度为周期进行评估和支付。基础绩效工资的核心在于根据员工的工作表现，给予相应的薪酬奖励。

二、奖励绩效工资概述

奖励绩效工资是指员工根据其突出表现、贡献度、创新性、团队合作等因素，获得的额外薪酬。其计算方法大多采用定性或定额的计算方式，通常以季度或半年度为周期进行评估和支付。奖励绩效工资的核心在于根据员工的突出表现，给予相应的奖励，以鼓励员工创新思维和积极进取的态度。

三、基础绩效工资与奖励绩效工资的区别

1. 目的不同：基础绩效工资的目的是根据员工的基本表现，给予相应的薪酬奖励，而奖励绩效工资的目的是根据员工的突出表现，给予额外的奖励，以鼓励员工进一步发挥自己的潜力。

二、绩效和奖励性绩效区别？

1、作用不同

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

而奖金的激励是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。

2、征收的税额不同

任职受雇的单位对职工发放与任职受雇有关的奖金，是个人工资薪金的组成部分，应按“工资薪金所得”应税项目计征个人所得税。按照政策规定，不同形式的奖金，其计税方法不一样，产生的税负也不一样，按月计征个人所得税。

而绩效需要缴纳10%的个人所得税。

3、影响因素不同

绩效受工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等所影响；

而奖金受工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制、包括流程、协调、组织内部的工作方法；工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境等影响。

4、发放时间不同

绩效在每个月的工资中结算，而奖金在年末结算。

三、绩效奖励和物质奖励区别？

绩效奖励和物质奖励的区别是物质奖励包括绩效奖励，绩效奖励是物质奖励中的一种。事业单位的奖励有精神奖励和物质奖励两种。精神奖励主要有通报表扬、评优等；物质奖励包括现金奖励和奖品奖励。绩效奖励是对职工平时工作成绩突出而进行的奖励，一般都是以奖金形式发放。

四、扣回绩效奖励合法吗？

扣回绩效奖励在特定情况下是合法的。如果员工在业绩评估期间存在违规行为或者工作质量不符合要求，雇主有权利扣回他们的绩效奖金。

另外，如果奖励计划中有明确规定，一些情况下也可能导致绩效奖金被扣回。

无论何种情况，雇主必须遵循公司政策及合同规定，并向员工清晰地解释扣回奖金的原因。

五、绩效奖励理由怎么写？

要写绩效奖励理由，可以参考下述建议：

强调突出的业绩表现：写下员工在一段时间内表现出色的业绩表现，比如提高了销售额、降低了成本、完成了重要的项目等等。

提供具体的例子：给出具体的例子，说明员工所完成的绩效指标或任务，以及如何进行管理和协作。

强调员工的创新能力：描述员工在何种情况下使用创新方法解决问题，或者如何促进团队的创新。

提供员工的成长和发展：说明员工在绩效奖励期间内所学到的技能或知识，以及员工如何为公司的未来发展做出贡献。

强调公司的战略目标：提供有关公司的战略目标以及员工如何支持这些目标的信息，说明员工如何帮助公司实现这些目标。

绩效奖励理由应该由一个有经验的员工或领导撰写，并且可以根据公司的文化和价值观进行调整。在编写时，请确保提供足够的信息，以便员工和领导了解奖励的原因，并在未来更好地使用这些资源。

六、退休中人绩效奖励多少？

      绩效改革无疑是一件比较重大的政策，许多地区对于一些违规发放金额全部退回，同时许多地方对于公务员及事业编新的绩效奖金也开始实施。

   当然，有些地区不叫做绩效奖，而是改名为生活津贴、生活补助、退休补贴、绩效工资等等。不管怎么说都是除了养老金以外，额外的财政拨款的一份收入。

一、部分地区退休公务员及事业编也发放绩效奖

不要无知地认为公务员就没有绩效奖，目前在职公务员的绩效奖分为基础绩效奖及年度考核奖！

   部分地区对于退休公务员和事业编（只讨论全额拨款）人员也开始发放绩效奖，发放标准参照在职的同职务、同级别的人员绩效奖的一定比例。

二、退休公务员、事业编人员绩效发放的比例

发放标准自然不可能超过在职人员，或者等于在职人员的绩效也会引起一些人的不公平。

目前大多数地区都是参照同等在职人员的一定比例发放。比如辽宁是70%发放，网传的广州也是70%比例发放。

这个比例其实已经是很高的了，足以让他们又多上一笔不菲的收入！

三、退休的教师、医生有绩效吗？也以不同地区的政策而异：采用“参照执行”！

所谓的参照执行，简单地说就是有钱你就发，没钱就不发！或者说需要看当地的财政是否给力，财政力量雄厚自然可以发放，本身在职人员工资都发不起的，还想着退休人员是不现实的了。

七、医院绩效奖励违规吗？

不违规的，绩效奖励属于正常奖励范畴，每个科室都不一样的，效益好的科室奖励的高

八、乡镇绩效奖励考核方案？

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平的原则。

二、考核主体

卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列各岗位人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

九、奖励性绩效是什么？

奖励性绩效是指针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。

奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。

十、奖励性绩效分配细则？

奖励性绩效工资分配办法 为了兼顾公平又充分体现多劳多得、实现绩效工资的平稳过渡， 结合学校实际，特制定奖励性绩效工资分配试行办法。

一、奖励性绩效工资的初次分配：

从个人档案奖励性绩效工资中每人 每月统筹 150 元作为学校奖励性绩效的再分配。

二、奖励性绩效工资的再分配：

学校统筹出来的奖励性绩效工资做如下再分配：

1、班主任津贴：以每班 45 个学生为基础，每月班主任津贴 200 元，班级人数每增加（减少）5 人的，每月增加（减少）津贴 10 元， 以此类推，班主任的量化考核由学生管理部门另行制定并考核。

2、职务津贴：每月的职务津贴以班主任津贴作为参照，按以下 标准执行：教研室主任 100 元、副科长（团委书记）210 元、科长（负 责人）240 元、校长助理 270 元、副校长 300 元、校长 330 元。

3、实行工作定量办法，以专任教师每周上 8 节课作为制定基本 工作量参考，每位教职工每月基本工作量为 32 节，每月超出 32 个课 时的即为超课时，每月不足 32 个课时的需从本人奖励性绩效工资中 再扣除一定的金额。基本工作量按以下标准执行： （1）专任教师按教务科统计的实际授课课时计算； （2）由于副科以上干部享受了职务津贴就不再计算基本工作量， 其他行政后勤人员每月按 32 个课时计算基本工作量； （3）实验室管理员原则上按每个实验室 5 课时基本工作量计算， 具体由设备后勤管理部门根据各实验室的工作量确定，但总课时量不得超出学校核定的实验室管理员工作量。

4、行政后勤人员兼课的，作为超课时计算，但每节课按 0.84 节 的系数折算【1-（1 天÷6 节=0.84）】。

5、为了规范管理，需加班的必须事前填报加班申请书并按程序 报批，原则上加班采用补休的办法，确实不能补休的，经学校主要领 导审批，可以作为绩效考评的课时量，加班课时的计算不论职别统一 按每天 6 课时来计算，以此类推。

6、职工迟到一次扣减 0.2 个课时；早退一次扣减 0.5 个课时； 每月累计请事假（婚丧假规定假期除外）超过 2 天的，超过的从第三 天开始每天扣减 5 课时；请病假需要有医院证明，每月累计病假超过 5 天的，超过的从第六天开始每天扣减 5 个课时，病假住院的，每月 累计不超过 10 天，超过的从第 11 天开始每天扣减 5 个课时；旷工的 每旷工一天扣减 8 个课时，连续旷工 10 天或一年累计旷工 15 天以上 的属于不称职，取消当年的奖励性绩效工资。